Política Contra Discriminação e Assédio

Política Contra Discriminação e Assédio (04.10.2020)

Este documento é oferecido gratuitamente a organizações que necessitem de um modelo para desenvolver suas próprias políticas. 

É um compromisso da Kisoul Consciência e Tecnologia [Kisoul] proporcionar a todos os seus colaboradores um local de trabalho seguro (seja ele físico ou em relações online), onde não haja discriminação ou assédio, incluindo o sexual. Além de promover a observância da legislação anti-discriminação estadual e federal, o objetivo desta política é (a) proteger os colaboradores contra discriminação e assédio, incluindo aqueles que não contam com cobertura na legislação em vigor, e (b) criar uma cultura em que todo indivíduo seja tratado com respeito.

A Kisoul adota uma política de tolerância zero para atos de discriminação e assédio no local de trabalho e investigará todas as queixas apresentadas por qualquer colaborador ou contra um seu colaborador. O colaborador que comprovadamente houver assediado ou discriminado um outro arcará com ações disciplinares, que podem incluir até demissão do emprego.

Todas as denúncias de discriminação e assédio serão levadas a sério, investigadas imediatamente e não haverá retaliações contra os reclamantes. As queixas serão tratadas como sigilosas e podem ser reportadas diretamente para o representante do papel Elo Externo do círculo Kisoul, ou, segundamente, para outro colega que possa trazer luz à queixa à nível institucional. Caso seja necessário para a investigação, ou se houver risco iminente para um colaborador, pode-se proceder à divulgação limitada das informações.

A Kisoul reconhece que o assédio, em particular o assédio sexual, pode ser uma manifestação de relações de poder e frequentemente acontece entre um supervisor e seu subordinado direto, ou entre um doador e um captador de recursos. Contudo, o assédio é algo que pode ocorrer em qualquer grupo de duas ou mais pessoas, independentemente de sexo e identidade de gênero, ou de se ocupar posição de poder. A Kisoul compreende ser necessário apoiar seus colaboradores para que apresentem suas queixas e seus supervisores para que exemplifiquem comportamento adequado.

A Kisoul reconhece que o assédio sexual pode ocorrer entre indivíduos de mesmo sexo ou gênero, incluindo aqueles que não se identificam com nenhum gênero específico. Em viagens a trabalho, não será exigido de nenhum colaborador que compartilhe acomodações com alguém de outro sexo ou gênero ou com qualquer pessoa que lhe cause sensação de vulnerabilidade ou insegurança. Cabe ao colaborador informar seu colega caso não se sinta à vontade dividindo quarto com determinado sexo, gênero ou pessoa.

É impossível elaborar uma política que preveja o que deve ser feito em todas as ocasiões porque as circunstâncias variam. Caso necessitem orientação ou aconselhamento a respeito de uma situação ou circunstância específica, os colaboradores deveriam contatar seu supervisor ou uma Pessoa Designada.

Definições 

Discriminação é quando se dá a um colaborador tratamento diferenciado em função de raça, cor, religião, sexo (incluindo gravidez), nacionalidade, idade, deficiência, informação genética ou qualquer outra característica que conte com proteção legislativa no país em que se trabalhe (“Classes Protegidas”). De acordo com a legislação federal, discriminação é ilegal em decisões laborais, incluindo contratação, demissão, remuneração, definição de responsabilidades, promoção, treinamento, benefícios adicionais e qualquer outro termo ou condição do contrato de trabalho.

Assédio é uma conduta indesejável que pode ser comportamento físico, verbal e não-verbal e que resulte em um ambiente hostil. De acordo com a legislação federal, o assédio é ilegal quando a conduta indesejável se dirige a um integrante das Classes Protegidas e quando suportar essa conduta torna-se condição para manutenção do emprego ou quando a conduta é tão grave ou persistente que um indivíduo razoável venha a considerar o ambiente de trabalho intimidante, hostil ou agressivo.

A Kisoul reconhece que a atual legislação federal e estadual anti-discriminação não poderia prever todas as possibilidades de comportamento e todos os grupos de pessoas. A Kisoul expande a definição de discriminação para incluir tratamento diferencial em decisões de trabalho que se baseie em qualquer característica de um indivíduo que não seja relacionada às suas qualificações profissionais, e a de assédio para incluir conduta indesejável dirigida a qualquer indivíduo que o faça sentir ameaçado, publicamente humilhado ou intimidado.

Local de trabalho define-se como qualquer lugar onde se conduzam atividades relacionadas ao trabalho, incluindo, mas não a eles se limitando, às instalações físicas de trabalho, conferências ou treinamentos relacionados ao trabalho, viagens de trabalho, eventos sociais relacionados ao trabalho, como, por exemplo, jantares com doadores, e comunicação eletrônica relacionada ao trabalho, como, por exemplo, e-mail, chat, mensagens de texto, telefonemas e reuniões virtuais.

Uma Pessoa Designada é um colaborador, conselheiro, mediador ou outro profissional que a Kisoul determine ser qualificado para receber e investigar queixas de discriminação e assédio, primariamente, o representante do papel Elo Externo.

Uma lista exemplificativa de assédio inclui, dentre outros, as seguintes situações:

  • Humilhação na frente de colegas de trabalho
  • Repetidos comentários ou piadas indesejáveis
  • Emprego, ou tentativa e ameaça de emprego, de força física contra um colaborador no local de trabalho, causando-lhe, ou potencialmente causando, lesão física.
  • Comentários que promovem estereotipagem de qualquer das Classes Protegidas
  • Comentários sobre a etnia, raça, afiliação religiosa, orientação sexual, gênero ou idade de um colaborador de forma que seja publicamente humilhante, ofensiva, ameaçadora ou que comprometa o desempenho profissional do colaborador

Assédio sexual compreende a conduta indesejável de natureza sexual. Exemplos dele incluem, dentre outros:

  • Contato físico indesejado, como toque, tapinha, beliscadela, carícia, beijo, abraço
  • Comentários, histórias e piadas de teor sexual, incluindo bravatas sobre desempenho sexual
  • Repetidos e indesejáveis convites sociais para encontros ou intimidade física
  • Uso de ameaças ou recompensas relacionadas ao trabalho para aliciar para favores sexuais
  • Comentários sobre a aparência ou vida pessoal do colaborador
  • Exibição de material sexualmente explícito ou sugestivo
  • Insultos baseados no sexo ou identidade de gênero do colaborador
  • Violência física, incluindo ataque sexual
  • Envio de mensagens sexualmente explícitas
  • Gestos sexualmente sugestivos
  • Assobios
  • Olhares lascivos

Implementação 

  • A Kisoul divulgará esta política para seus colaboradores remunerados, estagiários e autônomos que prestem serviços regulares para a organização.
  • Além disso, no momento da contratação, colaboradores remunerados e estagiários deverão assinar a política, indicando que a leram e compreenderam.
  • A Kisoul incluirá esta política em seu site, com indicação também no manual do colaborador.
  • O representante do Elo Externo terá a responsabilidade de garantir que todos seus colaboradores estejam cientes desta política.
  • A Kisoul terá sempre mais de uma pessoa designada para receber as queixas. Na verdade, todos os colaboradores são pessoas designadas com responsabilidade por conduzir uma queixa para as devidas providências.

A Kisoul sabe da importância de monitorar a implementação desta política e coletará dados anonimamente para avaliar sua utilização e eficácia. Sempre que preciso, esta política poderá ser aperfeiçoada, diante de reuniões de círculo da Kisoul.

Procedimento para Apresentação de Queixa 

Autoatendimento Incentivam-se os colaboradores a manter registros escritos da data, horário, detalhes do(s) incidente(s) e testemunhas, se houver. Quando se sintam à vontade, os colaboradores podem tentar resolver a situação comunicando sua reprovação diretamente à pessoa cuja conduta seja insultuosa.

Queixa Inicial Caso o colaborador não se sinta à vontade procurando o alegado autor do assédio para solicitar que pare o comportamento, ou se o alegado autor continuar com tal comportamento mesmo depois de solicitado a parar, o colaborador pode contatar um colega responsável por receber queixas de discriminação e assédio ou que sinta que possa lhe ajudar na questão. Ao receber uma queixa, a Pessoa Designada irá:

  • Registrar datas, horários e demais detalhes do(s) incidente(s).
  • Certificar-se de que o reclamante conheça o procedimento para resolução da queixa.
  • Identificar qual é o resultado pretendido pelo reclamante.
  • Conversar e combinar o próximo passo, seja ele uma queixa informal ou formal, ciente de que uma resolução informal da questão não exclui, caso o reclamante não fique satisfeito com seu resultado, uma posterior queixa formal.
  • Informar o reclamante de seu direito de procurar, caso julgue necessário, aconselhamento jurídico.
  • Respeitar a escolha do reclamante.
  • Manter registro confidencial de todas as conversas.

Queixa Informal Caso o colaborador decida resolver a questão informalmente, a Pessoa Designada deverá:

  • Oferecer ao acusado a oportunidade de responder à queixa.
  • Certificar-se de que o acusado entende o procedimento para resolução da queixa.
  • Se o reclamante se sentir à vontade, facilitar uma conversa entre as partes para chegar a uma resolução informal da questão que seja aceitável para o reclamante.
  • Se o reclamante não se sentir à vontade, chegar a uma resolução informal conversando separadamente com o reclamante e o acusado.
  • Caso a Pessoa Designada não consiga chegar a uma resolução informal aceitável pelo reclamante, consultar o Diretor Executivo, que poderá encaminhar a questão a um mediador.
  • Manter registro confidencial de todas as medidas tomadas para resolver a queixa.
  • Informar o Diretor Executivo, mantendo, o tanto quanto possível, o anonimato das partes; caso o Diretor Executivo seja a alegada vítima ou acusado, informar um integrante do Conselho de Administração.
  • Garantir que as ações acima sejam completadas em um prazo de até 7 dias a partir do recebimento da queixa. Caso a Pessoa Designada tenha dificuldade em cumprir esse prazo, ela poderá trabalhar em conjunto com outra Pessoa Designada para desincumbir-se dessas obrigações.
  • Fazer um acompanhamento contínuo depois da conversa para certificar-se da resolução do conflito.

Observação: se um colaborador fizer várias queixas contra um mesmo acusado e a(s) Pessoa(s) Designada(s) entenderem que as próprias queixas representem uma forma de assédio, o reclamante poderá responder com ações disciplinares.

Testemunhas de Discriminação e Assédio Um colaborador que esteja ciente de atos de discriminação ou assédio no local de trabalho, mesmo que não esteja diretamente envolvido, deve relatá-los a uma Pessoa Designada, a qual deverá documentar o incidente e consultar a alegada vítima para definir se ela gostaria de apresentar uma queixa. Em caso afirmativo, a Pessoa Designada seguirá o procedimento descrito acima. Em caso negativo, a documentação do alegado incidente será arquivada em sigilo, para, na eventualidade de a alegada vítima ou acusado se envolver em outra queixa ou acusação, Pessoas Designadas poderem consultar a documentação da situação anterior.

Queixas contra Terceiros A Kisoul reconhece que um colaborador pode ser vítima de assédio por parte de um não-colaborador que apoie ou faça negócios com a Kisoul, tais como doadores, anfitriões de hospedagem, prestadores de serviço, consultores ou voluntários (“terceiros”). O colaborador que se sentir assediado por um terceiro é incentivado a apresentar uma queixa a uma Pessoa Designada, que deverá documentá-la e tomar as medidas cabíveis para as circunstâncias. Por exemplo, se um captador de recursos apresentar uma queixa contra um doador, a Pessoa Designada poderá, com a permissão do colaborador, recomendar ao respectivo supervisor que aquele captador não mais seja designado para trabalhar com tal doador.

Queixas de Terceiros A Kisoul reconhece que não-colaboradores podem ser vítimas de assédio por parte de colaboradores da organização. Seria o caso, por exemplo, de um voluntário sendo assediado por um colaborador em uma conferência relacionada ao trabalho. Caso um não-colaborador acredita ter sido assediado por um colaborador e denuncie a conduta para um colaborador, prestador de serviços ou membro do círculo da Kisoul, ao terceiro será indicada uma Pessoa Designada, a qual deverá seguir o mesmo procedimento para queixas informais e formais descrito acima.

Queixas Anônimas É possível que o colaborador ou terceiro apresente uma queixa anônima contatando um mediador profissional que não seja colaborador da Kisoul. A identidade do reclamante será conhecida pelo mediador, mas não pelos integrantes da Kisoul. O mediador informará a queixa a uma Pessoa Designada, mantendo em sigilo a identidade do reclamante. A Kisoul não será capaz de realizar uma investigação completa sem entrevistar a alegada testemunha ou vítima. Contudo, se o reclamante identificar o assediante, a Pessoa Designada deverá entrevistá-lo, mantendo registros confidenciais tanto do reclamante quanto da resposta do acusado.

Conclusão 

A Kisoul se empenha em crescer e aprender, abrindo espaço para melhoras na redação e implementação desta política, na esperança de que os colaboradores da Kisoul, que leva Consciência em seu nome, contribuam para uma cultura de justiça e respeito dentro da empresa e no seu dia a dia.

Política baseada na Discrimination and Harassment Policy do Vegan Outreach. Traduzido por Luciana Piva. Adaptado pela Kisoul.
https://veganoutreach.org/discrimination-harassment-policy/

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